Разберитесь, сопротивля- ется ли он конкретной ситуации или это обычное отношение к переменам или новым предложениям, спросите его о конкретных возражениях и об альтернативных идеях. Если есть возможность обсуждения, не упускайте ее. Если нет, объясните свою позицию и попросите о сотрудничестве, хотя вы лично и не согласны с некоторыми его возраже- ниями. Люди могут твердо стоять на своем и находить возможности для творческого подхода в сопротивлении тому, что им кажется потенциально вредным. Вам нужно успокоить их, оценить по достоинству их заботу, но, в то же самое время, суметь настоять на необходимом решении. Ваш стиль разрешения конфликтов Важно определить ваш собственный стиль разре- шения конфликтов, потому что именно на него вы чаще всего будете опираться. Склонны ли вы уходить от принятия решений, стараетесь ли вы решить проблему прямо, ищете ли компромиссных решений или стараетесь загладить возникшее на- пряжение? К чему бы вы ни прибегали, иногда необходимо предпринять наименее удобные меры. В конкретной конфликтной ситуации может потре- боваться непривычный для вас подход. Иногда не стоит ломать копья, и вы уходите в сторону; иногда важно настоять на своем, и вы решаетесь на прямое противостояние. Заставить людей согласиться бы- вает нелегко, и потому вы можете искать компро- миссов. Изучите ситуацию, потребности вовлеченных в нее людей, возможные последствия и только после этого приступайте к действиям. Разрешение кон- фликтных ситуаций будет одной из сложнейших задач среди ваших прочих обязанностей как руко- водителя. Руководителю часто приходится выступать в роли арбитра. Приводимая здесь ступенчатая мо- дель разрешения конфликта поможет вам стать посредником между ссорящимися или жалующими- ся друг на друга подчиненными: 1. Обе стороны должны заявить о своей заинте- ресованности в разрешении конфликта. Если этого не происходит, вам следует принять соответствующее решение. 2. Обе стороны должны объяснить конфликт со своей точки зрения и назвать причину его возникновения (неверная информация, кон- фликт ценностей, территория, самооценка и т.д.). 3. Обе стороны должны быть готовы к поиску взаимоприемлемых положений, таких, как по- вышение производительности труда или улуч- шение рабочей обстановки в коллективе. 4. Обе стороны должны определить, чего они ждут друг от друга. 164 ! 5. Обе стороны должны решить, в чем они смогут, а в чем не смогут пойти на компромисс. 6. Обе стороны должны стараться найти взаимно приемлемые, если не абсолютно удовлетворя- ющие решения, которые разрешат конфликт. 7. Обе стороны должны установить определен- ные меры предосторожности, чтобы конфликт не повторился. Упражнение Выясните политику вашей компании относительно сексуальных преследований. Понаблюдайте, нет ли ка- ких-либо признаков такого преследования среди ваших подчиненных. Пригласите к себе в кабинет всех женщин вашего отдела и спросите, есть ли вопросы, которые им хотелось бы обсудить. То же самое проделайте с мужчинами и с представителями меньшинств.