Важно иметь под рукой откорректированное описание должностных обя- занностей. Такую должностную инструкцию вы можете получить в отделе кадров, если ее нет, подготовьте сами. В больших компаниях отдел кадров позаботится о том, чтобы у вас в руках была самая последняя редакция должностной инструкции, которой поль- зуются они сами. Проверьте, нет ли в ней ошибок. Иногда должностные инструкции составляются неясно или даже содержат ошибки. В любом случае, вы обязаны знать характеристики той должности, на которую принимаете людей. Про- верьте, имеются ли записи собеседований с теми, кто занимали эту должность раньше, и по каким- то причинам ушел из организации. Это может указать на существующие проблемы и пути их разрешения. Людям свойственно беседовать более сво- бодно, покидая работу, а не будучи ее сотрудником. Как повысить эффективность труда 227 Чтобы суметь выбрать именно того человека, который наилучшим образом подойдет на должность, составьте характеристику жизненно важных для конкретной должности умений и навыков. Если вы планируете принять на работу торгового агента, рассмотрите, что придется делать кандидату, что- бы успешно справляться с работой. Скажем, в его обязанности войдет: поиск потенциальных клиен- тов, телефонные звонки, анализ существующих потребностей, подготовка рекомендаций, отслежи- вание изменений на рынке, презентации продукта или услуги, ведение переговоров и разбор жалоб клиентов. Какие умения будут необходимы для выполнения всего этого? Хорошее знание рынка, продукта или услуги, потребностей клиента; взаи- модействие с руководством; способность заклю- чать сделки и удовлетворять нужды клиента. Пе- речислим качества или способности, которые для этого потребуются: инициатива, способность к анализу, умение разрешать конфликты, легкость в общении с разными людьми, решительность, навык ведения переговоров и умение хорошо слушать. Выясните знания и умения кандидатов, задавая им прямые вопросы. Например, они либо знают, либо не знают потенциальный рынок. Вы можете задать вопрос, что им известно о продукции или услуге, заключали ли они когда-нибудь сделку и как они это делали. Пусть они расскажут вам о тех проблемах, с которыми им доводилось сталкивать- 228 ся и о том, как они разрешали возникавшие жалобы. То, что вы сможете узнать об их прошлом, поможет вам предсказать, на что они будут способ- ны в будущем. Куда труднее оценить их рабочие качества, однако, и о них вы можете получить представление в процессе собеседования: вы уви- дите, проявляют ли кандидаты инициативу, склон- ны ли они к анализу, владеют ли даром убеждения, умеют ли вести переговоры. Если кандидат не способен хорошо общаться с вами, вполне возмож- но, что контакта с клиентами у него тоже не получится. Однако, здесь уместно предупрежде- ние: помните, что кандидаты во время собеседова- ния нервничают. Об этом нельзя забывать, прини- мая решение. Важность составления точного описания должнос- тных обязанностей заключается в том, что такая должностная инструкция даст вам ряд вопросов, которые необходимо будет задать кандидатам.